Diversiteit en inclusie: acht stappen om verder te gaan dan goede bedoelingen
Dit blog schreef ik een aantal jaren geleden. De kern ervan staat voor mij nog steeds overeind. Wel is mijn blik op diversiteit en inclusie in de loop van de tijd aangescherpt. Niet omdat het onderwerp minder belangrijk is geworden, maar juist omdat de context is veranderd.
Diversiteit en inclusie zijn minder vanzelfsprekend geworden. Maatschappelijke discussies zijn scherper, weerstand is zichtbaarder en organisaties zijn voorzichtiger. Dat vraagt om meer doordachte keuzes, meer aandacht voor draagvlak en een stevigere verankering in leiderschap, systemen en communicatie.
Met die bril kijk ik nu opnieuw naar deze stappen. De uitgangspunten zijn hetzelfde gebleven, maar ik heb een achtste stap toegevoegd. De toepassing vraagt vandaag om meer bewustzijn en scherpte.
TL;DR in het kort
Diversiteit en inclusie zijn belangrijker én ingewikkelder geworden. Goede intenties zijn niet genoeg: inclusie ontstaat pas als mensen zich daadwerkelijk thuis voelen. Dat vraagt om bewustwording van onbewuste uitsluiting, luisteren naar ervaringen, voorbeeldgedrag van leidinggevenden, aanpassing van systemen, ruimte voor verschil en zorgvuldige communicatie.
Nieuw is stap 8: inclusie volhouden en onderdeel maken van het gewone werk. Alleen dan blijft diversiteit geen project of campagne, maar een duurzame keuze.
Waarom is diversiteit en inclusie belangrijk?
Mensen die zich in de organisatie niet thuis voelen of denken te worden buitengesloten, voelen zich niet op hun gemak, zijn minder betrokken en doen hun werk minder goed. Een inclusieve organisatie functioneert beter, omdat er ruimte is voor verschillende perspectieven en inzichten. Daarom is het belangrijk dat organisaties inclusief denken en handelen.
In de praktijk blijkt dat echter vaak lastiger dan gedacht. Goede intenties zijn er meestal wel, maar ze leiden niet vanzelf tot een inclusieve werkomgeving.
Hoe kunnen organisaties ervoor zorgen dat inclusie ook daadwerkelijk wordt ervaren?
Bij de politie was lange tijd veel kritiek op het gebrek aan diversiteit. Vaak is de wens uitgesproken dat de politie meer een afspiegeling van de samenleving zou moeten zijn. Toch lukte dat lange tijd niet. Voor een deel omdat de betreffende doelgroepen niet solliciteerden, maar ook omdat mensen die dat wel deden, zich er niet thuis voelden. Inmiddels wordt met meer succes gewerkt aan diversiteit, juist door ook aandacht te hebben voor inclusie.
Wat verstaan we onder diversiteit en inclusie?
Inclusie en diversiteit worden vaak in één adem genoemd. Toch zijn het twee verschillende begrippen.
Bij inclusie gaat het om de open, respectvolle cultuur die je als organisatie wilt creëren: een cultuur waarin iedereen zichzelf kan zijn.
Bij diversiteit gaat het om het bevorderen van een divers samengestelde organisatie.
Beide zijn nodig. Diversiteit zonder inclusie leidt tot uitstroom. Inclusie zonder diversiteit blijft vaak beperkt tot goede bedoelingen.
De diversiteitscirkel
Afbeelding 1. Verschillende dimensies van diversiteit [1]
Diversiteit kan op veel aspecten slaan. Vaak gaat het over vrouwen en mensen met een andere etnische achtergrond, maar het kan ook gaan om seksuele oriëntatie, religie of levensbeschouwing, sociale klasse, opleiding, een lichamelijke of mentale beperking, of leeftijd en generatie.
Om inzicht te krijgen in diversiteit in en rond de organisatie kan de diversiteitscirkel helpen. Daarbij is het zinvol onderscheid te maken tussen:
• hoe je jezelf definieert (het hart van de cirkel);
• hoe zichtbaar die dimensie is voor anderen;
• hoe de meeste mensen in je directe omgeving zichzelf definiëren.
Of iemand zich thuis voelt, hangt dus niet alleen af van identiteit, maar ook van context. Hoe gemengder groepen zijn samengesteld, hoe vanzelfsprekender onderlinge omgang wordt. Dat vraagt ook aandacht voor hoe mensen elkaar aanspreken.
De acht stappen
Het grootste probleem bij diversiteit en inclusie is dat veel mensen niet doorhebben dat ze anderen buitensluiten. Bijna iedereen zal zeggen niet te discrimineren. Toch spelen onbewuste processen een grote rol.
Het in-group–out-group-effect is daarbij belangrijk. Onbewust voelen we ons meer verbonden met mensen die op ons lijken. Die groep begrijpen we beter. Mensen die ‘anders’ zijn, plaatsen we sneller in de out-group – een groep die we minder goed begrijpen en ook minder geneigd zijn te begrijpen (zie Thinking, Fast and Slow van Daniel Kahneman).
Stap 1. Check je zelfbeeld – en dat van de organisatie
Inclusiebeleid begint daarom met een spiegel. Hoe open staat de organisatie werkelijk voor iedereen? Hoe divers is het personeelsbestand? En welk gedrag laten we – vaak onbewust – zien richting mensen die niet tot de dominante groep behoren?
Opmerkingen die als grapje bedoeld zijn, kunnen mensen uitsluiten. Een collega ‘typisch vrouwelijk gevoelig’ of ‘relnichterig’ noemen lijkt onschuldig, maar draagt niet bij aan gelijkwaardigheid.
Illustratie: De Gladiool
Het begint met bewustwording
Het grootste probleem is vaak dat men het onbewuste gedrag niet ziet. En als men het wel ziet, wordt het gedrag regelmatig gebagatelliseerd. Pas als mensen zich bewust worden van hun gedrag en de effecten daarvan, ontstaat ruimte voor verandering.
Dat kan op verschillende manieren: via een interne quiz met herkenbare voorbeelden, of met een inclusiviteitschecklist.
Hoe slimmer, hoe lastiger
Slimme mensen denken niet inclusiever. Integendeel: managers die gewend zijn gelijk te krijgen, kunnen hun aannames vaak beter rationaliseren. Training en reflectie zijn daarom belangrijk, net als dagelijks contact met mensen die anders zijn dan jij. Dat vergroot begrip en vermindert stereotypering.
Het grootste probleem met diversiteit? Dat we vaak niet zien wie wordt buitengesloten.
Rol van leidinggevenden
Leidinggevenden spelen een sleutelrol. Ook zij moeten regelmatig uitzoomen en erkennen dat zij niet altijd inclusief denken en handelen. Veel managers leven in een relatief homogene omgeving en hebben dat niet altijd door.
Als Rutte bij een kabinetsformatie zei dat hij ‘de beste kandidaat’ zocht, bedoelde hij vaak: de beste kandidaat uit zijn bekende kring. Dat is geen kwade wil, maar wel een patroon. Groepsdruk versterkt dit effect.
Leidinggevenden moeten inzicht krijgen in deze patronen en leren hoe ze inclusiever kunnen handelen. Workshops met HR kunnen helpen, net als het bespreekbaar maken van ogenschijnlijk onschuldige grapjes die toch uitsluiten.
Stap 2. Luister actief: van aannames naar ervaringen
Inclusie begint niet met zenden, maar met luisteren. Luistersessies met medewerkers uit verschillende groepen maken zichtbaar waar beleid en praktijk uit elkaar lopen. Hoe is het om hier te werken als vrouw, lhbtq+’er, minder-valide of bi-culturele medewerker?
Niet om alles direct op te lossen, maar om te begrijpen waar drempels ontstaan.
Dit vraagt ook iets van de organisatie: ruimte om ongemak toe te laten, zonder in de verdediging te schieten. Juist in een tijd waarin meningen verharden, is het vermogen om te luisteren een strategische kracht.
Stap 3. Voorbeeldgedrag diversiteit en inclusie
Voorbeeldgedrag van leidinggevenden blijft cruciaal, maar het is meer dan symboliek. Een directeur die zichtbaar achter inclusie staat door bijvoorbeeld mee te varen op de Pride-boot, helpt. Een directeur die inclusie ook meeneemt in benoemingen, besluitvorming en prioriteiten, maakt het verschil. De Canadese en Franse ministerraad werken met een 50/50-verdeling man/vrouw. Vattenfall benoemde een diversity & inclusion officer op directieniveau.
In een tijd waarin diversiteit ter discussie staat, betekent voorbeeldgedrag ook: inclusie blijven verdedigen als het niet populair is. Geen activisme, maar consistent leiderschap.
Stap 4. Structuren en systemen
Veel uitsluiting zit niet in intenties, maar in systemen. In vergadertijden die mantelzorgers uitsluiten. In taal die voor sommigen vanzelfsprekend is en voor anderen niet. In gebouwen, IT-systemen of HR-processen die zijn ontworpen voor de ‘gemiddelde medewerker’.
Een inclusieve organisatie durft deze systemen kritisch tegen het licht te houden. Niet vanuit correctheid, maar vanuit de vraag: wie kan hier wel en wie niet goed functioneren?
Voorkom naamverwestering
In het buitenland gebruikte ik vaak mijn tweede naam, Tom, omdat Huib lastig werd gevonden. Dat doen veel mensen met een internationale naam ook in Nederland. Dat heet naamverwestering [1]. Dat lijkt makkelijk, maar is eigenlijk ongewenst. In een inclusieve organisatie neemt iedereen de moeite om collega’s bij de echte naam aan te spreken. Dat kan door bij een voorstelrondje iedereen zijn of haar naam op een bordje te laten schrijven en de collega de naam langzaam te laten uitspreken. Iedereen, ook als ze Anna of Jeroen heten. [1] bron: Linda Duits in Folia
Stap 5. Kloon niet: verbreed je blik op talent
Selecteren op ‘passen bij de organisatie’ klinkt logisch, maar leidt vaak tot reproductie van hetzelfde. Inclusie vraagt om het expliciet waarderen van verschil. Dat betekent ook: selectiecommissies trainen, criteria herijken en accepteren dat iemand niet op jou hoeft te lijken om waarde toe te voegen.
Diversiteit ontstaat niet vanzelf. Je moet er bewust ruimte voor maken.
Stap 6. Ruimte voor eigenheid én weerbaarheid
Inclusie betekent niet dat iedereen hetzelfde moet worden, maar dat verschillen er mogen zijn. Het is belangrijk dat medewerkers de ruimte krijgen zich te organiseren en ervaringen te delen. Dat helpt om signalen van uitsluiting zichtbaar te maken en bespreekbaar te houden.
Zo heeft de politie de denktank Pharessia (Grieks voor vrijuit spreken) ingesteld. Een plek waar leidinggevenden met een andere etnische achtergrond zich hebben georganiseerd. Collega’s kunnen bij hen terecht om te spreken over de manier waarop zij zich in de organisatie behandeld voelen. Situaties waarin men zich uitgesloten of gediscrimineerd voelt, worden bij Pharessia besproken en geadresseerd. Daarmee fungeert het netwerk niet alleen als steunpunt, maar ook als spiegel voor de organisatie.
Veel organisaties hebben daarnaast een lhbtq+-platform: een plek om bij te praten met gelijkgezinden en, waar nodig, gezamenlijk tot actie te komen. Ook in het onderwijs zie je dit terug, bijvoorbeeld in GSA’s (Gender & Sexuality Alliances). Dat zijn groepjes scholieren – queer en straight, gemengd – die discriminatie en uitsluiting bespreekbaar maken. Een bekend voorbeeld is Coming Out Day, waarbij scholieren massaal een paars shirt dragen om solidariteit te tonen.
Deze netwerken dragen bij aan zichtbaarheid, herkenning en onderlinge steun, maar laten ook zien waar beleid en praktijk uit elkaar lopen.
Versterk weerbaarheid
Medewerkers met klantcontact kunnen niet alleen intern, maar ook in de buitenwereld worden aangesproken op hun achtergrond. Zo hoorde ik van een technicus die bij een klant aanbelde en werd verwelkomd met de opmerking: ‘Zwarte Piet’. Hij was te verbluft om ad rem te reageren, maar voor hetzelfde geld was hij in een vervelende discussie terechtgekomen.
Stap 7. Communicatie: wel of geen interne campagnes?
Asito organiseert een diversiteitsdiner, PostNL activiteiten rond Coming Out Day. Communicatie kan inclusie versterken, maar ook ondermijnen. Interne campagnes, themadagen en zichtbare symbolen werken alleen als ze aansluiten bij wat medewerkers dagelijks ervaren. Zonder verankering worden ze al snel gezien als windowdressing.
Voorkom ook dat inclusie alleen zichtbaar is op vaste momenten in het jaar. Inclusie is meer dan een themaweek of vlag. Ook in beeldtaal, woordgebruik en dagelijkse communicatie moet diversiteit zichtbaar zijn. ‘Beste reizigers’ is net zo vriendelijk als ‘dames en heren’, maar inclusiever.
Minstens zo belangrijk is een afdeling communicatie die zelf divers is samengesteld. Diversiteit en inclusie beginnen met het voorhouden van een spiegel aan jezelf. Je kunt pas echt inclusief communiceren als je bewust hebt gekeken hoe de situatie ervoor staat. Die spiegel kun je de afdeling op verschillende manieren voorhouden:
hoe divers is de afdeling communicatie samengesteld, en hoe divers denken de collega’s? Lees hierover meer in het blog over het belang van een diverse afdeling communicatie.
Goede communicatie helpt betekenis te geven, gesprekken te voeren en keuzes uit te leggen. Zeker nu inclusie niet meer vanzelfsprekend wordt gedragen, vraagt dat om zorgvuldige, verbindende en strategische communicatie.
Stap 8. Volhouden en onderdeel maken van het gewone werk
Werken aan diversiteit en inclusie is geen traject met een duidelijk begin en einde. Het vraagt aandacht over een langere periode, juist omdat prioriteiten verschuiven, mensen van rol wisselen en maatschappelijke ontwikkelingen doorwerken in de organisatie. Zonder bewuste verankering bestaat het risico dat stappen die zijn gezet langzaam naar de achtergrond verdwijnen.
Daarom is het belangrijk om diversiteit en inclusie niet te benaderen als iets extra’s, maar als onderdeel van het gewone werk. Dat betekent dat het onderwerp terugkomt in bestaande processen: in werkoverleggen, in beoordelings- en ontwikkelgesprekken, in leiderschapsprogramma’s, in HR-cycli en in de communicatieplanning. Niet als los thema, maar als vanzelfsprekend aandachtspunt.
Volhouden betekent ook: regelmatig stilstaan bij de vraag wat werkt en wat niet meer werkt. Wat in een bepaalde fase hielp, kan later aanpassing vragen. Teams veranderen, de samenstelling van de organisatie verandert en ook de maatschappelijke context verschuift. Dat vraagt om blijven luisteren, blijven leren en soms bijstellen.
Organisaties die inclusie weten te verankeren in hun dagelijkse routines, maken het minder afhankelijk van individuele kartrekkers of tijdelijke energie. Diversiteit en inclusie worden dan geen project of campagne, maar onderdeel van hoe de organisatie samenwerkt, besluiten neemt en zich ontwikkelt.
Kortom: werk aan diversiteit en inclusie
Een organisatie die werkt aan inclusiviteit is een prettigere organisatie om voor en mee te werken. Medewerkers voelen zich meer verbonden en meer betrokken. Voor organisaties met een maatschappelijke functie betekent dit bovendien dat zij beter een afspiegeling van de samenleving kunnen zijn.
Werken aan inclusief communiceren is geen checklist die je eenmalig kunt afvinken, maar een continu en empathisch proces. Het vraagt om blijven luisteren, blijven leren en samenwerken met vertegenwoordigers van de groepen die je wilt bereiken. Zij kunnen als geen ander aangeven wat in de praktijk wel en niet werkt. Vul dat niet te veel voor de ander in.
Diversiteit en inclusie zijn daarmee geen tijdelijke opgave en geen moreel project. Het zijn strategische keuzes die onderdeel moeten worden van het gewone werk: van hoe je samenwerkt, leidinggeeft, communiceert en besluiten neemt. Dat vraagt om aandacht en volharding, en soms ook om het verdragen van spanning.
Juist nu.
Meer over diversiteit in tegenwind: lees het blog “Diversiteit en inclusie onder druk, wat we anders moeten doen’
[1] Geïnspireerd op de 7 segmenten van de diversiteitscirkel van Dien Bos
Huib Koeleman
