Diversiteit en inclusie onder druk; wat we anders moeten doen

TL;DR in het kort
Diversiteit en inclusie staan onder druk. In de VS draaien organisaties hun DEI-beleid terug onder politieke en maatschappelijke druk. In Nederland was DEI nooit stevig verankerd: veel organisaties hebben wel intenties, maar weinig samenhangend beleid of zichtbare resultaten. Daardoor is DEI hier extra kwetsbaar. Het probleem is niet dat diversiteit en inclusie te ver zijn gegaan, maar dat ze vaak verkeerd zijn gepositioneerd: als morele correctie of los project. Wie vandaag met DEI aan de slag wil, moet het anders kaderen – als een organisatievraagstuk dat gaat over goed functioneren, samenwerking en toekomstbestendigheid. Pas daarna heeft een stappenplan zin.

Het is lastiger geworden

Wie de afgelopen jaren met diversiteit en inclusie bezig is geweest, voelt het meteen: het speelveld is veranderd. Waar DEI lange tijd werd gezien als een logische stap vooruit, is het onderwerp nu beladen, politiek gevoelig en organisatorisch ongemakkelijk geworden. Niet omdat diversiteit en inclusie minder belangrijk zijn, maar omdat de context is verhard.

De Verenigde Staten: zichtbaar verval van draagvlak

In de Verenigde Staten is die verschuiving het meest zichtbaar. Grote bedrijven die zich na de Black Lives Matter-protesten nadrukkelijk committeerden aan Diversity, Equity & Inclusion, draaien hun beleid inmiddels deels terug. Techbedrijven als Google, Meta en Zoom hebben hun inspanningen verminderd. McDonald’s schrapte quota en spreekt nu over ‘globale inclusie’. Ford paste diversiteitsprogramma’s aan onder druk van conservatieve groepen. Andere bedrijven stopten stilletjes met initiatieven die een paar jaar geleden nog met veel aplomb werden aangekondigd.
Tegelijkertijd is de maatschappelijke norm verschoven. Sociale mediaplatforms laten taal toe die voorheen als grensoverschrijdend werd gezien. Polarisatie loont, nuance verdwijnt. DEI wordt steeds vaker geframed als ideologisch project in plaats van als organisatievraagstuk. Het gaat zelfs zo ver dat ‘woke-beleid’ de schuld krijgt van bosbranden of falend overheidsoptreden.
Deze ontwikkeling laat iets ongemakkelijks zien: veel DEI-beleid bleek kwetsbaar. Het was te weinig doordacht, te weinig verankerd en te afhankelijk van morele urgentie. Zodra de tegenwind toenam, viel het kaartenhuis om.

Nederland: nooit koploper geweest

In Nederland is het beeld minder extreem, maar ook minder geruststellend. We waren nooit voorloper op het gebied van diversiteit en inclusie. Dat blijkt al jaren uit onderzoek. In 2024 scoorden Nederlandse organisaties gemiddeld een 5,65 op een schaal van 10 op het gebied van DEI, zo blijkt uit onderzoek van EY in samenwerking met FT Longitude. Alles onder de 6 wordt daarbij als onvoldoende beschouwd.
Slechts 38 procent van de werkenden geeft aan dat hun organisatie een beleid heeft voor diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Nog schrijnender: 75 procent van de werknemers weet niet eens of dat beleid er is. Slechts 35 procent van de organisaties heeft iemand aangesteld die zich expliciet met inclusie bezighoudt. Trainingen om onbewuste vooroordelen tegen te gaan worden aangeboden door slechts een kwart van de organisaties, waarmee Nederland internationaal tot de achterhoede behoort.
Dat betekent niet dat Nederlandse organisaties nu massaal DEI afbouwen. Het betekent iets anders: er valt weinig af te breken, omdat er nooit veel is opgebouwd. En dat maakt DEI hier juist extra kwetsbaar. Wat niet stevig is ingebed, verdwijnt geruisloos van de agenda zodra de aandacht verschuift.

Het ongemak rond DEI

Toch hoor je steeds vaker dat DEI ‘te ver gaat’. Dat het doorslaat. Dat het te activistisch is geworden. Dat medewerkers er moe van worden. Die weerstand verdient het om serieus genomen te worden, niet om weggezet te worden.
In veel organisaties is DEI gepositioneerd als morele correctie: iets wat ‘hoort’. (en eerlijk gezegd was dat ook mijn insteek). Vaak als los programma naast het echte werk. Als thema voor specifieke groepen. Of als communicatievraagstuk zonder stevige organisatorische basis. Dat roept vragen op bij medewerkers die zich afvragen wat dit concreet met hun werk te maken heeft, of die het gevoel krijgen dat hun eigen positie onder druk komt te staan.

Het probleem is niet dat organisaties te ver zijn gegaan met diversiteit en inclusie. Het probleem is dat ze er zelden diep genoeg in zijn gegaan.

Een ander vertrekpunt is nodig

Wie vandaag met DEI aan de slag wil, kan niet volstaan met herhaling van oude argumenten of symbolische gebaren. Dat vergroot eerder de afstand dan het draagvlak. Wat nodig is, is een andere manier van kijken.
Diversiteit en inclusie zijn geen doel op zich. Ze zijn een voorwaarde om als organisatie goed te functioneren in een complexe, diverse samenleving. Het gaat over beter benutten van talent, betere besluitvorming, aantrekkelijk werkgeverschap en prettig samenwerken.

Onderzoek van McKinsey laat al jaren zien dat organisaties met meer diversiteit in leiderschap beter presteren. Niet omdat ze moreel gelijk hebben, maar omdat ze slimmer omgaan met verschillen.
Dat vraagt om een ander frame. Minder ideologisch, meer organisatorisch. Minder losstaand, meer verbonden met strategie, leiderschap en dagelijks werk.

De rol van communicatie

Communicatie speelt hierin een sleutelrol. Niet door harder te zenden of scherper te overtuigen, maar door beter te duiden. Door ruimte te maken voor vragen, twijfel en ongemak. Door DEI te verbinden aan de realiteit van teams en leidinggevenden. En door expliciet te maken: dit gaat niet over ‘hen’, maar over ons allemaal.
Niet alles hoeft meteen opgelost. Maar het verhaal moet kloppen. Zonder dat blijft elk initiatief kwetsbaar.

Enkele tips

Wie vandaag met diversiteit en inclusie aan de slag wil, moet het anders doen dan een paar jaar geleden. Minder groots en symbolisch, meer nuchter en strategisch. Wat suggesties:

Begin klein en bouw uit
Start met zichtbare, haalbare stappen die aansluiten bij het dagelijks werk. Kleine successen creëren vertrouwen.

Positioneer DEI niet als morele plicht, maar verbindt het met de strategie
Breng het als een logisch organisatievraagstuk dat bijdraagt aan beter functioneren, samenwerking en toekomstbestendigheid.

Gebruik data om het gesprek te voeren
Onderzoek en cijfers helpen om DEI uit de ideologische hoek te halen en professioneel te bespreken.

Investeer in dialoog en leren
Creëer ruimte voor vragen, twijfel en ontwikkeling. Niet vanuit verplichting, maar vanuit gezamenlijke nieuwsgierigheid.

Diversiteit en inclusie vragen vandaag om minder activisme en meer vakmanschap. Om scherpte in positionering, rust in uitvoering en volharding in de lange adem.
In het vervolgartikel ‘Diversiteit en inclusie: acht stappen om verder te gaan dan goede bedoelingen’ werk ik uit hoe je deze uitgangspunten vertaalt naar een samenhangende en realistische aanpak.

Ten slotte

De eerste opgave is niet wat je doet, maar hoe je diversiteit en inclusie positioneert. Pas als dat helder is, heeft het zin om te werken aan concrete interventies.
In het vervolgartikel ‘Diversiteit en inclusie: acht stappen om verder te gaan dan goede bedoelingen’ werk ik uit hoe je DEI vervolgens zorgvuldig, realistisch en duurzaam kunt aanpakken – met aandacht voor leiderschap, structuur, communicatie en gedrag.
Zie dit blog als het noodzakelijke herkaderen. Zonder dat blijven goede bedoelingen kwetsbaar in een tijd waarin diversiteit en inclusie allesbehalve vanzelfsprekend zijn.
 
Huib

[i] Bron
McKinsey
Rapport: Diversity Wins: How Inclusion Matters (mei 2020)
Gebaseerd op analyse van 1.000+ grote bedrijven in 15 landen