Het ESH-model: zes ontwerpvariabelen van organiseren

Zo kijk je integraal naar verandering in je organisatie

Binnen elke organisatie zijn er verschillende knoppen waar je aan kunt draaien om verandering in gang te zetten. In mijn boek verandercommunicatie gebruik ik daarvoor het ESH-model van Twynstra Gudde: Evenwicht – Samenhang – Heterogeniteit (Kor e.a., 2012).

Het model beschrijft zes elementen waarop je invloed kunt uitoefenen:

• Strategie
• Structuur
• Cultuur
• Managementstijl
• Personeel
• Systemen

Het ESH-model lijkt op het bekende 7S-model van McKinsey, maar legt extra nadruk op de onderlinge samenhang. Veranderen aan één element heeft namelijk altijd effect op de andere. Vandaar: evenwicht, samenhang en heterogeniteit. De kunst is om balans te vinden en de verbanden tussen de onderdelen te begrijpen. Elk element kent bovendien een harde en een zachte kant – meetbaar én gevoelsmatig.

TL;DR In het kort
Het ESH-model (Evenwicht – Samenhang – Heterogeniteit) biedt zes aangrijpingspunten voor organisatieverandering: strategie, structuur, cultuur, managementstijl, personeel en systemen. Deze elementen beïnvloeden elkaar onderling en vragen om samenhang en balans. Door integraal te kijken en gericht te communiceren, wordt verandering effectiever én duurzamer.

De zes ESH-elementen toegelicht

1. Strategieverandering

Strategie gaat over koers: waar wil je naartoe en met welke plannen bereik je dat? Een nieuwe strategie vraagt om herijking van de kernvragen: Voor wie zijn we er? Wat beloven we? Wat voegen we toe?

Voor medewerkers moet het concreet worden: Wat betekent dit voor mijn werk? Hoe beter de strategie aansluit op een inspirerende toekomstvisie, hoe makkelijker hij landt in de praktijk. Denk eraan dat een strategiewijziging voor verschillende lagen in de organisatie iets anders kan betekenen. Laat communicatie dat verschil benadrukken.

2. Structuurverandering

Bij structuurverandering gaat het om de indeling van de organisatie. Denk aan minder managementlagen, nieuwe teams of het herverdelen van verantwoordelijkheden.

Dat kan als bedreigend voelen: functies verdwijnen, taken schuiven, posities worden opnieuw ingevuld. Een gefaseerde aanpak helpt hierbij: eerst het nieuwe raamwerk, dan de functies, dan de mensen. Heldere communicatie is essentieel, vooral over het waarom van de verandering en wat medewerkers kunnen verwachten.

3. Cultuurverandering

Cultuur zit in hoe mensen met elkaar omgaan, in normen, waarden en gedrag. Dat verander je niet van de ene op de andere dag. Bewustwording is de eerste stap: welk gedrag is nu normaal, en past dat nog bij de koers die we willen varen?

Door gedrag zichtbaar te maken (bijvoorbeeld met simulaties) kun je het bespreekbaar maken en nieuw gedrag aanleren. Denk aan trainingen, voorbeeldgedrag, en aangepaste beoordelingscriteria. Let op: het woord ‘cultuurverandering’ kan weerstand oproepen. Benoem liever het gewenste gedrag of de gewenste samenwerking.

4. Systeemverandering

Systemen zijn de regels, procedures en tools die het dagelijks werk ondersteunen. Van HR-processen tot ICT-structuren. Veranderingen hierin kunnen klein zijn (denk aan een nieuwe tool) of groot (denk aan volledige digitalisering).

Ook hier geldt: hoe groter de impact, hoe belangrijker de begeleiding. Goede uitleg, training en ruimte voor vragen maken het verschil. En soms moeten ook functies of processen worden aangepast.

5. Verandering in managementstijl

De manier waarop leiding wordt gegeven bepaalt voor een groot deel de sfeer en effectiviteit binnen teams. Denk aan hoe er wordt gecommuniceerd, beslissingen worden genomen, conflicten worden opgelost en waardering wordt uitgesproken.

Een passende managementstijl sluit aan op zowel de organisatiedoelen als de behoeften van medewerkers. Is de stijl te autoritair of juist te vaag? Dan kan dat leiden tot demotivatie en chaos. Goed leiderschap biedt richting én vertrouwen.

6. Verandering in personeel

Personeelsverandering draait om mensen: hun samenstelling, hun kwaliteiten en hun ontwikkeling. Bij organisatieverandering is vaak iets anders nodig van medewerkers – nieuwe vaardigheden, een andere mindset of een flexibeler houding.

Opleiding, coaching en werving zijn cruciale middelen. Zorg dat het HR-beleid past bij de strategische doelen en dat medewerkers worden ondersteund bij hun ontwikkeling.

Zie verandering in samenhang

Het ESH-model helpt je om organisatieverandering niet als een losstaand project te zien, maar als een samenhangend proces waarin alle elementen met elkaar verbonden zijn. Of het nu gaat om strategie, cultuur of systemen – verandering raakt altijd meerdere onderdelen tegelijk. Door bewust te werken aan evenwicht en samenhang vergroot je de kans dat de verandering niet alleen wordt doorgevoerd, maar ook beklijft. Het model biedt daarmee een praktisch én strategisch kompas voor iedereen die verandering wil begeleiden met oog voor de hele organisatie.

Huib Koeleman