Hybride werken vraagt om maatwerk in leren, niet om one-size-fits-all

Sinds hybride werken de norm is, zijn digitale trainingen en e-learning populairder dan ooit. De markt voor online leren groeit explosief: wereldwijd stijgt de waarde van $245 miljard in 2022 naar een verwachte $462 miljard in 2027 (Devlin Peck, 2024), en alleen al Coursera zag in 2021 maar liefst 20 miljoen nieuwe gebruikers – evenveel als in de drie voorgaande jaren samen (World Economic Forum, 2022). Handig, want iedereen kan leren waar en wanneer het uitkomt. Maar er gaat ook iets mis. Veel organisaties doen alsof dit dé oplossing is voor leren in een hybride wereld.

TL;DR — In het kort
Sinds hybride werken de norm werd, is e-learning enorm gegroeid. Handig, maar niet heilig. Veel organisaties zien online leren als dé oplossing, terwijl mensen op heel verschillende manieren leren. Wie alleen inzet op digitale trainingen, sluit groepen uit en verarmt het leerproces.

Leren in een hybride wereld vraagt om maatwerk: kies de juiste mix van online én offline leren, afgestemd op het doel en de leerstijl van medewerkers. Combineer e-learning met samenwerking, praktijkervaring en reflectie.

Niet iedereen is gebaat bij online leren

Toch zie ik vaak dat het misgaat. Alsof e-learning dé oplossing is voor leren in een hybride wereld. Maar zo werkt het niet. Mensen leren nu eenmaal verschillend, en wie denkt dat één vorm voor iedereen geschikt is, zet hele groepen buitenspel. Online leren past goed bij medewerkers die graag zelfstandig kennis absorberen. Maar wat doe je met de collega die juist leert door samen te sparren, door in de praktijk te experimenteren of door directe feedback te krijgen?

Als organisaties alleen inzetten op online trainingen, wordt leren eenrichtingsverkeer. De uitkomst: medewerkers haken af, kennis beklijft minder en waardevolle leerprocessen – zoals informele uitwisseling of leren door ervaring – verdwijnen naar de achtergrond.

Daarom vraagt leren in een hybride omgeving om bewuste keuzes: welke leerstijl wil je aanspreken, en welke blinde vlekken moet je compenseren? In dit blog sta ik stil bij zeven soorten leren en laat ik zien welke kansen hybride werken biedt. Daarna geef ik suggesties hoe je als organisatie maatwerk kunt organiseren. Ik kijk daarbij door de bril van verandercommunicatie – en ben benieuwd naar jullie aanvullingen.

Verschillende soorten leren

Ik onderscheid zeven soorten van leren die offline en online plaats kunnen vinden. Op een rij zijn dat:

1. Klassiek leren
2. Sociaal leren
3. Ervaringsleren
4. Organisatorisch leren
5. Informeel leren
6. Strategisch leren
7. Zelfgestuurd leren

1. Klassiek leren: kennisoverdracht op afstand

Waar werkt het goed? E-learning en webinars maken kennis breed toegankelijk. Mensen kunnen leren in hun eigen tempo.
Waar wringt het? Lange online sessies leiden tot afhaken. De interactie is vaak minimaal.
Wat helpt? Kies voor korte, interactieve modules en combineer online theorie met fysieke oefenmomenten.

2. Sociaal leren: leren met en van elkaar

Waar werkt het goed? Online communities of practice verbinden mensen die elkaar anders nooit ontmoeten.
Waar wringt het? De spontane koffiemomenten en snelle ‘heb jij dit ook meegemaakt?’-gesprekken verdwijnen.
Wat helpt? Plan vaste intervisies, zowel online als fysiek, en geef die bijeenkomsten duidelijke leerdoelen.

3. Ervaringsleren: leren door te doen

Waar werkt het goed? Remote projectwerk en digitale simulaties bieden nieuwe leerervaringen.
Waar wringt het? Je mist het directe meekijken en snelle feedback van collega’s.
Wat helpt? Zet in op hybride job shadowing (bijvoorbeeld meekijken via Teams) en organiseer fysieke praktijkdagen.

4. Organisatorisch leren: de organisatie als lerend systeem

Waar werkt het goed? Digitale kennisbanken en lessons learned-archieven versnellen kennisdeling.
Waar wringt het? Minder gedeelde ervaringen zorgen dat het collectieve geheugen sneller verdampt.
Wat helpt? Zorg voor gezamenlijke reflectiemomenten en gebruik storytelling en video om ervaringen breed vast te leggen.

5. Informeel leren: leren onderweg

Waar werkt het goed? Chatkanalen en digitale samenwerking maken korte vragen makkelijk.
Waar wringt het? Toevallige ontmoetingen en meeluisteren bij een collega vallen weg.
Wat helpt? Faciliteer digitale koffiemomenten en mentorprogramma’s om die spontaniteit te compenseren.

6. Strategisch leren: leren voor organisatiedoelen

Waar werkt het goed? Online dashboards maken de voortgang zichtbaar en meetbaar.
Waar wringt het? Cultuur en gedrag zijn lastig via een scherm te veranderen.
Wat helpt? Combineer online trainingen met fysieke teamdagen die focussen op cultuur en samenwerking.

7. Zelfgestuurd leren: eigenaarschap bij de medewerker

Waar werkt het goed? Het brede online aanbod geeft autonomie en keuzevrijheid.
Waar wringt het? Niet iedereen kan goed zelf de regie nemen; sommigen missen structuur.
Wat helpt? Bied coaching en check-ins om medewerkers te ondersteunen en maak het leeraanbod overzichtelijk.

Wat Communicatie en HR kunnen doen

Om leren écht te laten landen, hebben communicatie en HR een cruciale rol. Niet als uitvoerders van trainingen, maar als ontwerpers van het leerlandschap.

Maak leerwensen zichtbaar

Gebruik korte pulse surveys of check-ins om te ontdekken hoe medewerkers het liefst leren. Vraag teams expliciet wat hen verder helpt: is dat een training, coaching, intervisie of een experiment? Belangrijk is dat je vervolgens ook terugkoppelt wat er met die input gebeurt, zodat medewerkers zien dat hun voorkeuren serieus genomen worden.

Communiceer leren als iets van iedereen

Positioneer leren niet als een losse cursus of training, maar als een doorlopende dialoog en onderdeel van de praktijk. Laat ook leidinggevenden hierin een voorbeeldrol spelen door zichtbaar te reflecteren op hun eigen ervaringen en open te delen wat zij hebben geprobeerd – en wat wel of niet werkte.

Faciliteer variatie in leervormen

Ontwerp een rijk leerlandschap met een mix van e-learning, intervisie, praktijkopdrachten en reflectiemomenten. Voorkom dat een groot deel van het leerbudget bijna automatisch naar online trainingen gaat. Zorg voor een gebalanceerd aanbod dat aansluit bij verschillende leerstijlen.

Creëer leerruimte op teamniveau, ook fysiek

Zorg dat er structureel momenten zijn waarop teams samen leren, reflecteren en oefenen. Claim die tijd als organisatie en behandel leren niet als een bijzaak die ‘erbij’ moet, maar als een vanzelfsprekend onderdeel van het werk. Dat vraagt soms afspraken om samen op kantoor te zijn.

Maak leren sociaal en zichtbaar

Gebruik interne communicatiekanalen zoals intranet, Teams of Slack om ervaringen en lessen breed te delen. Zet daarnaast storytelling in door medewerkers zelf hun leerervaringen in een hybride werkomgeving te laten vertellen. Zo wordt leren concreet en inspirerend. Organiseer ook live sybergiedagen, waarbij allerlei collega’s elkaar tegenkomen in een intern leercongres.

Ondersteun zelfgestuurd leren, maar begeleid het

Geef medewerkers de regie via leerbudgetten en een open leerportaal, zodat zij zelf keuzes kunnen maken. Tegelijkertijd is begeleiding onmisbaar: bied coaching of periodieke check-ins om richting te geven en te voorkomen dat het leerproces verwatert.

Conclusie: kies bewust, niet automatisch voor hybride

Hybride werken heeft voor- en nadelen voor het lerend maken van een organisatie. Het maakt leren toegankelijker, maar ook ongelijker. Wat voor de één werkt, werkt voor de ander niet. E-learning kan prima zijn voor kennisoverdracht, maar helpt niet bij cultuur of gedragsverandering. Informeel leren kan digitaal ondersteund worden, maar veel waardevolle leermomenten ontstaan juist door toevallige ontmoetingen op de werkvloer. Het vraagt om maatwerk: kies steeds de leervorm die past bij het doel én bij de mensen die je wilt bereiken.

Daarom geldt: hybride is niet altijd de oplossing. Soms moet je mensen wel degelijk bewust samenbrengen op kantoor om echte dialoog, feedback en gezamenlijke ervaringen te creëren. Lees daarvoor ook mijn blog …

• Organisaties die dit negeren, verliezen leerkracht en betrokkenheid.
• Communicatie en HR die dit serieus nemen, ontwerpen een divers en doordacht leerlandschap waarin digitaal en fysiek elkaar versterken – en waarin medewerkers leren op de manier die voor hén werkt.

Huib Koeleman

Devlin Peck. (2024). E-learning market size and growth statistics (2024–2032). Devlin Peck. Geraadpleegd op 26 augustus 2025, van https://www.devlinpeck.com/content/elearning-market-size

World Economic Forum. (2022, 24 januari). Online learning is here to stay: Coursera CEO. World Economic Forum. Geraadpleegd op 26 augustus 2025, van https://www.weforum.org/stories/2022/01/online-learning-courses-reskill-skills-gap

Eerder verschenen bij FrankWatching