Wat zijn de vijf veranderkleuren? Zo versterk je je verandercommunicatie!

Veranderen kan op veel manieren. Maar vaak praten mensen langs elkaar heen omdat ze onbewust een ander beeld hebben van wat ‘veranderen’ eigenlijk is. Is het een kwestie van plannen en uitvoeren? Of van samen ontdekken wat werkt?

Om dat verschil zichtbaar en bespreekbaar te maken, ontwikkelden De Caluwé en Vermaak een model met vijf kleuren. Elke kleur staat voor een ander denkmodel over verandering — een ander paradigma. Zo helpen de kleuren om keuzes te maken die écht passen bij de context, de mensen en het doel van de verandering.

De kleuren zijn niet goed of fout. Ze helpen je wel om te begrijpen waarom een aanpak werkt in de ene situatie, en faalt in de andere. En minstens zo belangrijk: ze bieden een taal om het gesprek over verandering te voeren — tussen managers, adviseurs én medewerkers. Daarom werk ik in mijn nieuwe boek Verandercommunicatie met vijf veranderkleuren: geel, blauw, rood, groen en wit.

🔍 🔍TL;DR In het kort

De vijf veranderkleuren van De Caluwé en Vermaak – geel, blauw, rood, groen en wit – bieden elk een eigen perspectief op hoe verandering werkt én welke communicatie daarbij past. In dit blog leg ik uit wat elke kleur betekent, hoe je ze inzet voor effectievere verandercommunicatie, en waarom ik paars en oranje uit eerdere edities heb laten vallen. Minder kleuren, meer focus – en meer houvast voor communicatieprofessionals in veranderingstrajecten.

De vijf veranderkleuren

🟡 Geel – Veranderen door belangen te verbinden

Geeldrukdenken ziet verandering als een politiek proces. Het draait om macht, belangen en onderhandeling. Verandering lukt als sleutelfiguren met invloed achter de verandering staan.

Communicatie is hier strategisch: lobbyen, gesprekken in kleine kring, draagvlak creëren bij de juiste mensen. Denk aan stakeholderarena’s, visieconferenties en onderhandelingen.

🔵 Blauw – Veranderen als een rationeel proces

Blauwdrukveranderingen zijn planmatig en doelgericht. Alles draait om analyses, stappenplannen en controle. Verandering is succesvol als het plan is uitgevoerd zoals bedacht.

Communicatie is gestructureerd en informatief: top-down informeren, voortgangsrapportages, dashboards en instructies. Geen poespas, maar feiten.

🔴 Rood – Veranderen door te motiveren

Rooddruk richt zich op mensen: hun motivatie, behoeften en loyaliteit. Verandering lukt als mensen zich betrokken voelen en hun talenten kunnen inzetten.

Communicatie is persoonlijk en enthousiasmerend: storytelling, gesprekken met leidinggevenden, erkenning en waardering. Walk the talk is hier essentieel.

🟢 Groen – Veranderen door te leren

Groendrukveranderingen zijn gericht op ontwikkeling. Mensen veranderen als ze zelf ontdekken, reflecteren en experimenteren. Het gaat om leren, samen verbeteren en eigenaarschap.

Communicatie faciliteert het leerproces: dialoogsessies, feedback, experimentverhalen, intervisie en peer learning. Co-creatie valt ook binnen deze kleur.

⚪ Wit – Veranderen door zelforganisatie

Witdruk gaat uit van spontane verandering van binnenuit. Geen strak plan, maar ruimte voor initiatief en betekenisgeving. Verandering ontstaat als je ruimte geeft aan wat zich aandient.

Communicatie is open en verkennend: dialogen, metaforen, verhalen en rituelen. Soms vaag, maar met opzet — om nieuwe patronen te laten ontstaan.

Deze vijf kleuren vormen samen een krachtige toolkit om verandering beter te begrijpen, te begeleiden én te communiceren. Welke kleur past het beste bij jouw organisatie? En bij jouw rol als veranderaar?

Maar waarom heb ik paars en oranje dan laten vallen?

Toen ik mijn derde druk schreef over interne communicatie bij verandering, voegde ik twee kleuren toe aan het bekende palet van De Caluwé en Vermaak: paars en oranje. Elke kleur stond voor een andere manier van denken over verandering — een ander paradigma, een andere aanpak, een ander type communicatie. En hoewel die uitbreiding destijds functioneel was, merkte ik de afgelopen jaren dat het ook verwarring opriep. Reden om de laatste druk van ‘Leren veranderen’ van Caluwé en vermaak erop na te slaan. Misschien waren vijf veranderkleuren genoeg.

1. Paars: de ‘machtskleur’ was al verankerd in blauw

Paars stond voor een directe, top-down benadering in crisissituaties. Denk aan een plotselinge reorganisatie of een snelle koerswijziging waar geen tijd is voor participatie, zoals tijdens corona. In deze situaties wordt de macht gebruikt om snel besluiten te nemen en die van bovenaf op te leggen.

Maar eerlijk is eerlijk: dat is geen apart paradigma. Het is een variant van blauwdrukdenken, waarin het management alles van tevoren vastlegt en controle centraal staat. Alleen de urgentie is hoger en de toon dwingender. In plaats van het introduceren van een aparte kleur voor crisissituaties, past het beter om paars te beschouwen als een intensievere uitvoering van blauw. De essentie – plannen, beheersen, controleren – blijft immers hetzelfde.

2. Oranje: co-creatie als onderdeel van groendruk

De kleur oranje had ik in mijn eerdere werk gebruikt voor trajecten waarin co-creatie, participatie en zelfontplooiing centraal stonden. Medewerkers kregen veel ruimte voor eigen inbreng en verandering ontstond vanuit initiatieven in de organisatie.

Wat ik inmiddels beter zie: dit type verandering hoort thuis in het groene paradigma. Groendrukdenken gaat uit van leren en ontwikkelen — en co-creatie is daarvan een krachtige vorm. In plaats van oranje als losstaande kleur te behandelen, is het logischer om het te positioneren als diepgroen: een participatieve, onderop-beginnende leerstrategie. Zo blijft het model helder én wordt de essentie van oranje wél erkend.

3. Minder kleuren, meer focus

Door terug te keren naar vijf kleuren sluit ik beter aan bij de originele theorie van De Caluwé en Vermaak. En eerlijk is eerlijk: vijf is overzichtelijker dan zeven. Het helpt om het model toegankelijk te houden voor professionals die ermee aan de slag willen. En juist in communicatie is helderheid goud waard.

Bovendien maak ik in het nieuwe boek per kleur de vertaalslag naar communicatie: welke toon kies je, welke werkvormen passen erbij, en welk type veranderverhaal vertel je? De kracht van het model zit dus niet in de kwantiteit van kleuren, maar in de kwaliteit van de toepassing.

Conclusie? Paars en oranje zijn niet verdwenen — ze zijn geïntegreerd.

Paars als scherpe variant van blauw, oranje als participatief element binnen groen. En daarmee is de kern van hun gedachtegoed behouden, maar wel helderder gepositioneerd. Vijf kleuren, vijf manieren van kijken, vijf kapstokken voor effectieve verandercommunicatie. Vijf veranderkleuren, dat is genoeg.

Huib Koeleman

Literatuur: Vermaak, H., & De Caluwé, L. (2019). Leren veranderen: Kennis voor veranderaars in opleiding en praktijk (3e druk). Management Impact.